Ik ben er echt een uit de protestgeneratie….

Ik ben er echt een uit de protest generatie: lange haren, brede pijpen, hoge zolen en een wereldverbeteraar, nu is alleen dat laatste nog over . Ik ben juist een kind van de verloren generatie: Na mijn studie geen werk, altijd moeten vechten voor mijn plaats, bijna elke stap voorwaarts kreeg ik pas na een gehonoreerd bezwaar. Ik heb mijzelf te weinig op de borst geslagen, dus wordt over het hoofd gezien. Aan het woord zijn Heinz en Mirjam, werkzaam bij een gemeente in Zuidoost Brabant.

Heinz

Heinz komt uit een echt rood nest, het was dan ook “normaal” dat hij zou gaan werken in een fabriek na het behalen van zijn LTS-diploma. Maar Heinz wou eigenlijk veel liever bij de politie, het werd de marechaussee. Heinz heeft de protestgeneratie van de andere kant van de lange lat gezien. Eens in de zoveel  kriebelde het bij Heinz om een nieuwe uitdaging aan te gaan, banen werden gemakkelijk gevonden. Heinz werd een van de eerste milieuwachters, een beroep dat nog uitgevonden moest worden. Daarna kwam de brede taak van handhaver. Hoewel van hem wordt verwacht dat hij de regels handhaaft , merkt hij dat hij dat oude gevoel van wereldverbeteraar nog steeds meedraagt: soms is een stichtelijk woord effectiever dan een bekeuring, hoelang moet iemand in de bijstand niet sparen om een parkeerboete te betalen?  Nu  kijkt hij al weer vooruit naar intergemeentelijke samenwerking: ervaring en levenswijsheid in kunnen zetten om jonge collega’s het vak te leren! Heerlijk!

Mirjam  

Na de HBO-J was er geen betaalde baan te vinden, dus maar veel vrijwilligerswerk gedaan om ervaring op te doen en om een netwerk op te bouwen: peuterspeelzaal, suppoost, scoutingleidster en sporthalbeheerster. Uiteindelijk via dat laatste aan een baan gekomen als administratief medewerkster, gekozen uit 80 sollicitanten, ver onder haar niveau, maar wel een baan! Langzaamaan, telkens met veel moeite doorgestroomd binnen de organisatie naar andere, hogere functies! Nu een goede combinatie van leuk werk, prettige werksfeer en werken en wonen in dezelfde plaats.  Solliciteren naar elders is geen optie: vasthouden wat je hebt! Maar ook Mirjam ziet uit naar samenwerking tussen gemeenten, nieuwe collega’s en uitwisseling met vakgenoten. Zekerheid plus nieuwe uitdagingen.

Twitteren

Twitteren, Linkedin, een taal die niet meer wordt herkend, een aantal dingen zijn zo nieuw dat ze afstoten. Mirjam hikt op tegen nieuwe software, Heinz mist het persoonlijk contact aan de keukentafel, de email schept afstand. Toch de leeftijd die goed werken belemmerd?  Neen, er komen juist nieuwe uitdagingen door de afstand die je kan nemen van de alledaagse problemen. De talenten van de oudere generaties komen juist nu van pas!

Uitdagingen

Zowel Heinz als Mirjam hebben hun nieuwe uitdaging gevonden in OR-werk! Elke dag nieuwe dingen leren, bruggen kunnen bouwen, merken dat jouw inzet en expertise wordt gewaardeerd en dat het werkelijk wat oplevert. Ze raken niet meer zo snel van slag van nieuwe ontwikkelingen: hebben bijna alles al eens meegemaakt. Merken dat ze nieuwe collega’s kunnen meenemen in de ontwikkelingen: aanmoedigen als het kan en afremmen als het moet.  Heinz als Mirjam zijn nog lang niet klaar!

Wat zijn jouw ervaringen?

Hoe ga jij om met jouw loopbaangeschiedenis? Welke belemmeringen ervaar je, maar vooral ook welke uitdagingen en kansen zie je?    

De mythe over de oudere werknemer doorgeprikt!

Uit recent onderzoek blijkt dat werkgevers medewerkers van 40 al oud vinden en liever jonge mensen werven omdat deze volgens hen flexibeler zijn, minder ziek en productiever. Deze mythe blijkt onjuist te zijn. Uit onderzoek van de Finse professor Juhani Ilmarinen blijkt dat investeringen in werkvermogen (workability) van ouderen veel meer opleveren dan dat ze kosten.

Ouderen met een goede workability zijn productiever en verzuimen minder

Dit blijkt geen eenmalig maar een langdurig effect te zijn en is een investering die zichzelf ruimschoots terugbetaalt. Voorwaarde is wel dat werknemers een goede workability moeten bezitten. Kenmerken van een goede workability zijn:

• Veel vakkennis en ervaring
• Goede communicatieve vaardigheden
• Kennis over hoe je zaken voor elkaar kunt krijgen in de organisatie
• Goede klantcontacten en over het juiste netwerk beschikken

Werknemers met een slechte workability kosten veel geld, zijn vaker ziek en minder productief. Voorbeelden van een slechte workability zijn:

• Er wordt geen beroep gedaan op de vakkennis van de werknemer
• De voorstellen van werknemers om zaken op een bepaalde manier aan te pakken worden genegeerd
• Er is onvoldoende match tussen de kwaliteiten van werknemers en wat van hen wordt gevraagd
• Er zijn onrealistische verwachtingen over wat van werknemers wordt gevraagd

Het werkvermogen verbeteren levert per manjaar tienduizenden euro’s op. “Bovendien”, besluit Ilmarinen, “heeft het voor de werknemer invloed op de gezondheid, ook later in het leven. Men krijgt minder klachten en dat bespaart weer veel kosten voor de gezondheidszorg. Investeren in duurzame inzetbaarheid heeft een langdurig effect.”

Het laten afvloeien van oudere werknemers heeft op de lange termijn alleen een averechts effect. Het kost geld. De kennis die in oudere werknemers zit, de zogenaamde tacit knowledge, verlaat het bedrijf.

Jongeren moeten de eerste 5 jaar nog veel leren en leveren daarom minder op!

Jongere werknemers hebben gemiddeld vijf tot tien jaar nodig om op het niveau van die kennis te komen. Hun productiviteit is lager dan die zou kunnen zijn wanneer ze door die ervaren werknemers gecoacht kunnen worden en ze in minder tijd een betere arbeidsproductiviteit behalen.

Ilmarinen heeft berekend wat investeren in bewust leeftijdsbeleid, waarbij het werk anders wordt georganiseerd, oplevert. Uit onderzoek bij meer dan 200 bedrijven blijkt dat de opbrengsten/kostenratio ligt tussen de 3 en 20. Dat betekent dat het geld dat wordt geïnvesteerd in arbeidsvermogen en leeftijdsbeleid op zijn minst drievoudig terug wordt verdiend. Managers moeten het bewijs zien, willen ze het geloven. Is het echt zo? Organiseer het werk anders, organiseer arbeid flexibeler. Volgens de Finse professor is leeftijdafhankelijk personeelsbeleid de beste investering die een organisatie kan doen.

Wat is jouw mening?

Wat zijn jouw ervaringen met ouderen en jongeren? Herken je de mythe ook bij het management en wat zijn de succes- en faalfactoren volgens jou?

Mensen die geboren zijn tussen 1955 en 1970 worden de generatie X  genoemd, ook wel  de generatie Nix of de verloren generatie genoemd. Het betreft in Nederland 1.890.569 mensen die momenteel tussen de 42 en 57 jaar oud zijn (CBS). Ik ben er daar een van!

De meeste mensen uit deze generatie hadden geen voortvarende start bij het begin van hun werkzame leven. Toen zij hun diploma’s haalden zat niemand op hen te wachten: de crisis van de eind jaren zeventig, begin jaren tachtig van de vorige eeuw was hevig. Ikzelf was opgeleid als onderwijzer en herinner mij nog een vacature in 1981 op een school in Beesd: meer dan 3.000 sollicitanten! Net als veel jongeren heb ik mij omgeschoold: in eigen tijd en op eigen kosten. Daardoor was ik al 28 jaar toen ik mijn eerste echte baan en salaris kreeg. Begonnen op achterstand en in een beroep dat niet mijn eerste keuze was.

Deze start heeft mij -en velen van mijn generatie- gevormd tot wat ik ben: individualistisch, realistisch, flexibel gericht op zelfredzaamheid. Blij om wat ik heb en bang om dat te verliezen.  Ik ben terecht gekomen in het vakgebied HRM, de meeste jaren bij de overheid. Lang prettig gewerkt, zo nu en dan van werkgever gewisseld en uiteindelijk ben ik leidinggevende geworden. En dan op een zeker moment vraag je je af: is dit nu wat ik werkelijk wil? Wil ik zo de laatste 15 jaar van mijn werkzame leven doorwerken? Voor mij was het antwoord duidelijk: NEEN!

Ik heb de dramatische stap genomen om naar mijn baas te stappen en te zeggen dat ik wat anders wilde. Dat respecteerde hij en in goede harmonie hebben wij afscheid van elkaar genomen. Ik ging er van uit dat ik snel ander werk zou vinden: bijna dertig jaar ervaring, een academische titel, met veel talenten en al zeg ik het zelf: een prettige collega. Maar helaas, net als in mijn jonge jaren: weinig vacatures en bij voorbaat al afgeschreven. Was het toen vanwege het gebrek aan relevante ervaring, nu zijn het zaken als leeftijd(?), te duur(?), te star(????). Op alle sollicitaties komen redelijk snel de afwijzingen, op gesprek kom je zelden. En ik hoor dat bij veel lotgenoten uit allerlei vakgebieden.

Zijn wij dan echt de verloren generatie?

Ik weiger dat te geloven! Wij hebben nog 15 jaar om onze passie te volgen en onze droom waar te maken. Ik heb dat gedaan door nu als zelfstandig ondernemer te werken aan dat wat mij werkelijk aanspreekt: 50+’ers weer trots en (zelf)respect bijbrengen door hen de juiste loopbaankeuzes te laten nemen. Mijn klanten en ik worden daar echt blij van! Mijn vrouw, familie en vrienden zijn verbaasd over mijn herwonnen energie en levensvreugd. En die goede stap die ik heb gezet is mogelijk voor iedereen! Naar mijn idee zijn er dan drie belangrijke zaken waaraan je moet werken:

• Weet wie je bent, wat je kunt en vooral wat je nog verder met je leven wil doen;
• Weet hoe jouw wereld momenteel in elkaar zit, in welke levensfase en generatie je je bevindt en wat daar de sterke kanten en valkuilen van zijn; en als laatste
• Weten hoe je jouw talenten zodanig voor het voetlicht kunt krijgen, dat werkgevers daar niet omheen kunnen. Gooi de bescheidenheid aan de kant, kom op voor jezelf!

Dat geldt voor zowel de mensen die nu nog aan het werk zijn, als voor de velen die momenteel werk zoeken! Hoe? Een eerste aanwijzing: mensen uit onze generatie zijn uitstekende “bruggenbouwers”, een competentie die menig organisatie en de samenleving in zijn geheel hard nodig heeft. Laat dat maar eens zien!

Fijn dat je me al gevonden hebt! Daarmee ben je sneller dan ik. Momenteel ben ik mijn bedrijf en deze site nog aan het opbouwen. Kijk zo nu en dan maar eens op deze site en zie hem groeien. Na de zomer kun je bij mij terecht voor loopbaancoaching of -advies. Mijn doelgroep zijn de vijftigplussers bij de overheid en non-profit. Nu al nieuwsgierig? Mail dan naar info@voortdurendtalent.nl, dan laat ik je alvast zien wat ik voor jou of jouw organisatie kan betekenen.